Типологическая модель мотивации Герчикова

Каждый человек обладает своей особенной интеллектуальной способностью, но к сожалению, в глупости мы все находимся на одном уровне. Если бы мы хотели передать эту идею в контексте нашей сегодняшней темы, мы могли бы сказать: "Каждый человек обладает своим уникальным подходом к активности, но в пассивности мы все сходны". Важно отметить, что в данной статье мы будем обсуждать исключительно трудовую активность и мотивацию к работе.

В наших программах "Психическая саморегуляция" и "Самопознание" вы найдете идеальный баланс между работой и отдыхом. Сегодня же мы хотим поговорить о типах мотивации. Изучив эту тему, вы сможете лучше понять своего начальника и его подход к работе с командой всего и с вами в частности. Возможно, он просто является последователем Герчикова и освоил его типы мотивации. Итак, кто такой Герчиков и о каких типах мотивации идет речь? Давайте разберемся!

Сегодня мы поведаем о типологической модели трудовой мотивации, созданной выдающимся российским социологом Владимиром Исаковичем Герчиковым (1938-2007). Стоит отметить, что в НИУ «Высшая школа экономики», на кафедре управления человеческими ресурсами, ему посвятили одну из аудиторий. Это место стало свидетельством его значимости и вклада, внесенного им в науку, так как именно здесь ученый посвятил последние годы своей жизни.

Давайте в первую очередь рассмотрим Герчикова в качестве автора концепции более подробно. Отличительной чертой Герчикова от многих других социологов является то, что он не начинал свой путь в науку с аспирантуры и множества социологических опросов. Вместо этого, его карьера началась с работы в конструкторском бюро крупного индустриального гиганта 60-80-х годов прошлого века - "Сиблитмаш" в Новосибирске. Герчиков оказался в этой организации после окончания Московского станкоинструментального института по распределению.

Владимир Герчиков, помимо своих конструкторских разработок в сфере сталелитейного производства, активно участвовал в неформальном общении с простыми рабочими. Он организовывал совместные лыжные переходы, заботился о функционировании клуба книголюбов, всегда высказывался соискательно и считал, что рядовые работники промышленных предприятий заслуживают славы и признания не меньше, чем национальные герои, вроде первого космонавта Юрия Гагарина. Это связано, прежде всего, с осознанием того факта, что без силы тысячи работников и инженеров, которые строят ракеты и космодромы, затруднено достижение успехов в освоении космоса и других важных сфер.

В литературном журнале, издаваемом на заводе, Герчиков решил поделиться своими мыслями. Он представил свое произведение в формате поэмы, которое привело к радикальным последствиям: Герчиков лишился должности заместителя главного конструктора и даже потерял защиту готовой кандидатской диссертации.

Для молодого поколения важно отметить, что раньше промышленные предприятия в Советском Союзе имели возможность позволить себе роскошь издавать собственные литературно-художественные журналы, а не просто ограничиваться корпоративными СМИ. Интересно отметить, что некоторые фабрики и даже сельскохозяйственные предприятия в советское время обладали собственными вокально-инструментальными ансамблями, в которых музыканты и вокалисты не были задействованы в основных производственных процессах.

Однако вернемся к Владимиру Герчикову. За восемь лет своей работы на промышленном предприятии он не только изучил особенности организации производства, но и глубоко познакомился с внутренней жизнью трудового коллектива. Личное общение со всеми рабочими позволило ему уловить основные закономерности их трудового и социального поведения, а также выяснить, какие факторы мотивируют людей работать лучше и эффективнее. Именно эти наблюдения стали основой для его будущих научных исследований в области социологии.

Потеряв свою прежнюю должность и встретив отказ во всех местах, где он обращался для помощи в защите своей диссертации на получение ученой степени кандидата технических наук, Герчиков начал с чистого листа в новой области. Более конкретно, он принял работу на позицию лаборанта в только что созданном отделе социальных проблем промышленного производства Новосибирского института экономики. С течением времени, он успешно защитил свою кандидатскую и затем докторскую диссертации в области социологии.

Модель трудовой мотивации, разработанная Герчиковым в рамках промышленной социологии, является результатом его многолетних исследований. Данный авторитетный тест, предложенный Герчиковым для определения структуры трудовой мотивации, до сих пор широко применяется HR-менеджерами [HR-Portal, 2016]. Также тест Герчикова на мотивацию личности имеет значительную популярность на различных специализированных онлайн-площадках [Мixtests, 2021].

На самом личном интернет-ресурсе аналогичном «Герчиков.ру», известный ученый не успел организовать свою страницу, однако за свою научную карьеру он оставил за собой более двух сотен академических исследований, часть которых переведена на иностранные языки. Особенно выделяется "Управление персоналом: работник – наиболее эффективный ассет компании" [В. Герчиков, 2008]. Важно также отметить труд "Мотивация персонала" [В. Герчиков, 2005], написанный самим Герчиковым, в котором он представляет развитую модель трудовой мотивации, сформированную в ходе лет исследований. Большинство его работ можно бесплатно скачать.

Высококвалифицированный писатель Владимир Герчиков активно сотрудничал с коллегами над написанием книг. Одним из выдающихся проектов, в котором Герчиков преуспел в сотрудничестве с однодумцами, является уникальное практическое пособие под названием "Служба социального развития предприятия". Еще задолго до появления термина "HR-менеджмент" это пособие стало настоящим прорывом в этой области, благодаря А. Кравченко, В. Герчикову и Н. Крыловой, которые участвовали в его разработке еще в 1989 году.

Однако наиболее известной работой этого ученого стала типологическая модель, известная как «типы мотивации Герчикова», или просто «мотивация Герчикова». Давайте рассмотрим эту модель более подробно.

При анализе концепции, разработанной Герчиковым, выявляются два важных понятия, которые являются основой промышленной социологии: мотивация и трудовое поведение. Внутри каждого из этих понятий можно выделить разные формы проявления. Таким образом, можно выделить два основных типа мотивации: мотивацию достижения и мотивацию избегания.

Существуют два основных типа мотивации в работе – первый тип основан на получении вознаграждения, материальных благ или привилегий, в то время как второй тип базируется на избегании негативных последствий и неудовлетворительных результатов. Аналогично, мы можем выделить два типа трудового поведения – активное и пассивное.

Герчиков, как многие другие ученые, имеющие инженерное образование, предпочитает выражать свои выводы при помощи графиков. В своей базовой модели трудовой мотивации он представляет две пересекающиеся прямые: линию мотивации по горизонтали и линию трудового поведения по вертикали.

В результате пересечения линий получаются 4 квадранта, которые соответствуют следующим сочетаниям:

• Активное трудовое поведение + мотивация достижения.
• Активное трудовое поведение + мотивация избегания.
• Пассивное трудовое поведение + мотивация избегания.
• Пассивное трудовое поведение + мотивация достижения.

Значение линий внутри квадрантов на схеме отображает трудовую стратегию и поведение различных типов людей на рабочем месте. Некоторым людям, не обладающим глубокими знаниями в области социологии, эти линии и сочетания могут показаться непонятными или неочевидными. Давайте более подробно разберем, как можно интерпретировать эти линии и сочетания в практическом смысле.

При идеальном сочетании данных качеств, эффективность работы напрямую зависит от уровня удовлетворения ожиданий человека. Однако, существует определенное ограничение, которое называют "стеклянным потолком". Это может быть, например, максимальный уровень заработной платы для конкретной отрасли, региона или должности.

При подобном сочетании, возникает ограничение в эффективности труда человека, которое определяется как объемом собственно задания, так и полномочиями руководителя в отношении наложения наказания на работника за невыполнение поставленных задач. Если невыполнение задания не влечет за собой каких-либо негативных последствий, то оно, скорее всего, будет проигнорировано и не выполнено.

Работники, имеющие такие качества, лишь выполняют свои обязанности в установленное рабочее время, строго соблюдая график работы. Им обусловленная схема представлена непрерывной линией. Однако на влияние лидера из IV квадранта работники, обладающие теми же характеристиками, могут активно противостоять руководству, что отразилось в схеме пунктирной линией.

Возможно, нет ничего более опасного и разрушительного, чем сочетание, когда человек не выполняет свою работу должным образом и, кроме того, подстегивает других к активному недовольству существующим трудовым порядком.

Приведенная базовая модель позволяет выделить основные категории трудовой мотивации, отображение которых поможет руководителю эффективнее взаимодействовать с коллективом и отдельными сотрудниками. Помните наше изначальное утверждение о различных активных способах активности людей и одинаковой пассивности? Таким образом, мотивационные типы Герчикова включают 4 вида активной мотивации и всего 1 вид пассивной трудовой мотивации.

Активная трудовая мотивация – типы по Герчикову:

Работа инструментального типа воспринимается исключительно как средство для достижения материальных благ и преференций. Основная фраза, которая описывает этот тип работника, звучит так: "Я хочу зарабатывать деньги". Просто сам по себе труд для таких людей не представляет собой ценность. Они видят ценность работы только через материальное вознаграждение и возможность решить свои проблемы. Если такому работнику предложить большую зарплату, которая с его точки зрения будет справедливой, он будет работать со всей энергией, не только в рабочее время. Более того, за дополнительные деньги такие люди согласятся поработать в выходной день, отправиться в командировку и даже переехать в другой город, если только доходы будут соответствовать их ожиданиям.

Профессионально настроенные работники видят свою работу не только как способ заработка, но и как возможность продемонстрировать свой высокий профессиональный уровень. Для них ключевым моментом является возможность применить собственные знания и опыт. Важно отметить, что заработок не является единственным мотивом для таких специалистов. Они могут быть заинтересованы в работе, которая позволит им получить ценный опыт или стать участниками уникального проекта в своей профессиональной области, даже если вознаграждение будет ниже ожидаемого. Для них критическое значение имеет авторитет руководителя, который признается только в случае, если начальник также является высококлассным профессионалом. Кроме того, работники данного типа ценят определенную степень автономии в своей работе, даже если они не претендуют на руководящую должность.

Тип, олицетворяющий патриотизм, стремится к работе, которая поднимает его статус в собственных глазах и приносит престиж в глазах окружающих. Он желает ощущать себя частью важного общего дела. Важно преподносить ему идею, что он необходим. Психологический комфорт можно обеспечить, подчеркивая важность его роли при помощи замечаний со стороны руководства, например: "Вся надежда только на вас", "Без вашего вклада мы бы не справились", "Мы не знаем, как бы мы обошлись без вас". Если с постоянностью обеспечивать им подобные подтверждения о их значимости и незаменимости, можно легко манипулировать их волей, просив работать сверхурочно или взять на себя тяжелые и недостаточно оплачиваемые задачи.

Хозяйственный тип сотрудника отличается тем, что он всегда относится к работе с полной ответственностью, безразлично к тому, насколько она интересна или сколько за нее платят. Он полностью самостоятельно решает, что и как делать. Если такой сотрудник принимает решение взяться за определенную работу, то он выполняет ее добросовестно и ответственно, даже без необходимости дополнительного контроля и указаний вышестоящих начальников. Более того, излишний контроль и попытки ограничить его самостоятельность могут вызывать отрицательную реакцию у такого работника, даже если руководитель имеет высокий уровень профессионализма и компетентности. Такой сотрудник трудно подкупить "плюшками", потому что он уже знает, что и как делать, и не принимает никаких мелочных замечаний и наказаний, так как он сам лучше разбирается в своем деле. В конечном итоге, такие люди обычно рано или поздно становятся предпринимателями или фрилансерами, стремясь к полной независимости.

Среди различных видов трудовой мотивации, есть один, который можно назвать "избегательной". В этом случае сотрудники ценят возможность заниматься "ничегонеделаньем", за что им выплачивается заработная плата, и они не несут ответственности за свою бездеятельность. Идеальным вариантом является официальное признание и учет такой бездейственности в стаже для будущего начисления пенсии.

У самых внимательных читателей может возникнуть вопрос: а что же делать с основной моделью трудовой мотивации, которая включает в себя пассивное трудовое поведение в сочетании с мотивацией достижения? В действительности здесь нет никаких противоречий.

В поведении работников возможно заметить различие между активными и пассивными "избегателями". В то время как пассивные сотрудники ограничиваются имеющимся положением, активные люди предпринимают дополнительные усилия, чтобы разгрузить себя от трудовых задач и достичь большего. Они стремятся получить дополнительные преференции, выстроив для себя комфортные условия работы.

Например, как повествовали в прекрасные старые времена, можно было получить заслуженный отдых после участия в спонтанной прогулке. Если вы пропустили рабочий день, чтобы присоединиться к митингу или выразить свою политическую активность, то вам гарантирован дополнительный выходной посреди недели. Или вы могли подтолкнуть коллег к инновативной инициативе сокращения продолжительности рабочей недели на один час и предложить начальству возможность раньше отпускать всех в пятницу.

Уточним, что Трудовое законодательство явно не запрещает вознаграждать сотрудников данным способом. Согласно Пункту 91, продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, но в случае частной фирмы, руководитель может легко решить установить меньший график работы, если у него есть такое желание. В общем, возможности уникального стимулирования сотрудников имеют потенциал быть весьма изобретательными и тонкими.

Для наглядности представим 5 типов мотивации по Герчикову в виде таблицы:

Рассмотрим основной аспект концепции Гречикова в теоретическом аспекте. Но затем возникает вопрос, как применить эти типы Герчикова на практике? Как эти знания, модель и типы трудовой мотивации могут помочь в организации эффективной работы трудового коллектива и всей компании в целом? Давайте вместе разберемся в подробностях.

Мы все прекрасно осознаем, что для выполнения любых действий, включая потребность в работе, необходимо иметь мотивацию. Внутренняя мотивация, безусловно, является самой сильной и эффективной. Например, когда человек стремится к большему финансовому благополучию, достижению успеха в жизни или желает подтвердить собственную ценность пред собой или другим людям.

Безусловно, существуют возможности убедить человека принять решение при помощи внешних стимулов. Но самый оптимальный результат достигается, когда внешний стимул соответствует внутреннему мотиву сотрудника. Другими словами, идеальное сочетание внутренней и внешней мотивации - залог успеха. Каким образом это возможно? Вот в этом и состоит суть концепции Герчикова.

Таким образом, как должен действовать руководитель при выборе методов стимулирования в зависимости от типа мотивации сотрудников? Для каждого из пяти типов мотивации - четырех активных и одного пассивного - существует свой набор наиболее эффективных стимулов. Кроме того, каждый тип имеет свой список "запрещенных приемов", знание которого не менее важно, чем умение эффективно стимулировать. Поэтому рассмотрим оптимальные стимулы и запрещенные приемы для каждого типа мотивации на работе.

Финансовое вознаграждение является основным способом стимулирования инструментального типа личности. Включает в себя зарплату, бонусы и премии. Второе место в списке занимает материальное стимулирование, которое представляет собой конкретную денежную компенсацию. Например, возмещение расходов на аренду жилья, автомобиля, оплату мобильной связи, интернета, а также возможность посещения фитнес-клуба или бассейна.

Один из самых важных аспектов - компенсация должна быть персонализированной и соответствовать интересам и потребностям каждого человека. В случае, если человек никогда не занимался спортом и не планирует начать это делать в ближайшем будущем, предложение о компенсации абонемента в фитнес-клубе будет совершенно неинтересным. Ведь для таких людей просто получение чего-либо бесплатно ради самого факта бесплатности никакой ценности не представляет.

Аналогичным подходом следует руководствоваться и при рассмотрении других форм стимулирования, таких как предложения о прохождении курсов повышения квалификации или возможность стать соучредителем. Если возможность получения финансовой выгоды просматривается, такое предложение будет встречено с восторгом и энтузиазмом. В противном случае, на поддержку и энтузиазм рассчитывать не стоит.

Отмечается, что инструментальный тип людей не проявляет интереса к бесплатному энтузиазму. Они не реагируют на предложения о работе в выходные без оплаты, даже если на них лежит вся ответственность. Вместо этого, они ожидают, что им будет требоваться оплата за такой труд.

Необходимо применять аналогичный подход и к системе наказаний. В данном случае, самым эффективным будет наказание в форме финансовых санкций, таких как штрафы, лишение премии или материальной компенсации. Простое объявление выговора такому работнику не будет иметь должного эффекта и не сможет предотвратить повторение подобных ситуаций.

В сознательной справедливости необходимо указать, что таким надежным сотрудникам как правило не требуются меры наказания, поскольку хорошая оплата их труда обычно стимулирует их максимальное вовлечение и преданность работе.

Важнейшим средством мотивации для представителя профессиональной сферы является развитие карьеры (по горизонтали или вертикали), возможность профессионального и личностного роста, а также приобретение уникального и высоко востребованного опыта. Финансовые стимулы также имеют свое значение, но лишь при условии, что они соответствуют профессиональным целям данного сотрудника.

Иначе говоря, весьма маловероятно, что он согласится на выдающуюся должность грузчика или менеджера с большой зарплатой вместо возможности работать младшим научным сотрудником за скромное вознаграждение. Особенно в случае, когда научная карьера обещает ему будущую защиту диссертации, публикации в престижных научных журналах и признание в академическом сообществе. Именно поэтому и моральные стимулы обладают значимостью для этих людей лишь тогда, когда соответствуют их профессиональным целям.

Стремитесь не использовать наказания для запугивания данного типа людей, так как это может серьезно задеть их чувства и подорвать их мотивацию, даже если они ничего не нарушали и не представляют угрозы для рабочего процесса. Начальник, решивший использовать наказания как средство запугивания, может быть уверен, что это вызовет у него постоянное недоверие и лояльность этого сотрудника будет потеряна бесповоротно.

Необязательно, что опытный специалист сразу же решит уволиться, однако он может оставить свои возможности открытыми и искать работу у других компаний без проблем как с этической, так и с финансовой стороны.

Для патриотически настроенных людей моральное воздействие является ключевым инструментом мотивации. Как мы уже отмечали ранее, работа должна приносить человеку чувство гордости за свои достижения, иметь высокий статус в глазах окружающих и позволять почувствовать себя частью важного и созидательного дела.

Такие люди могут быть оплачены на минимальной зарплате, при условии постоянного создания психологического комфорта, установления "близости" с руководителем и возможности влиять на принимаемые им решения. Важно поддерживать их уверенность в собственной значимости и непременность. Используя такую методику, их легко манипулировать, поручая выполнение сложных и низкооплачиваемых задач, при условии постоянных заверений, что они являются незаменимыми.

В основном, деньги и другие материальные поощрения также срабатывают, но только если они представлены в "знаковой форме". Другими словами, хотя премия может быть небольшой, она способна внести заметный вклад в энтузиазм работников, повыся над их уровень и будет публично вручена сопровождаемая торжественной речью руководителя, подчеркивающей важность вклада сотрудника в общее дело.

Для хозяйского типа работника наиболее эффективным методом стимулирования является предоставление большой степени автономии в работе и признание его профессиональных навыков и компетенции на практике, а не только на словах. Очень важно, чтобы материальные поощрения были связаны с реальными достижениями сотрудника и стали фактическим признанием его трудовых заслуг.

Такой же подход должен быть применен и к способам усиления мотивации, включая поддержку в карьерном росте. Работники данного профиля уже достаточно компетентны и не желают тратить время зря. Однако, если они видят, что участие в курсах повышения квалификации позволит им повысить свою профессиональную грамотность и получить больше автономии, такой стимул будет воспринят с положительной стороны.

Запрещено однозначно применять угрозы наказания и особенно наказывать таких сотрудников. Они уже достаточно осознанно и ответственно подходят к выполнению своих обязанностей и, в случае возникновения проблем, готовы приложить все усилия для оперативного устранения последствий.

Руководитель, стремящийся запугать такого работника угрозами наказания, открывает возможность отправиться в известное направление, как мысленно, так и вслух, а компания рискует лишиться надежного и преданным сотрудника уже в ближайшее время. Высшая точка – через четырнадцать дней, которые работник, являющийся ответственным человеком, естественно, отработает, если это будет запрошено от него.

Лишь с помощью методов поощрения и наказания возможно действовать с людьми, которые настойчиво уклоняются от выполнения задач и не желают брать на себя ответственность. При этом, кнут следует применять более часто, чем пряник. Зачастую нет смысла предлагать им повышение квалификации или приобретение уникального профессионального опыта, поскольку они считают, что уже достаточно умелы в том, что делают. Они стремятся минимизировать свои усилия и иметь максимум выгод, даже если это сопряжено с небольшим финансовым вознаграждением.

Если финансовая ситуация их оставляет желать лучшего, то прибегать к материальным стимулам может быть разумным решением. Однако, следует учесть, что такой подход эффективен лишь на короткую перспективу, до тех пор, пока сотрудник не будет способен самостоятельно справиться со своими финансовыми обязательствами и не перестанет проявлять безразличие к работе. Не стоит даже начинать обсуждать воздействие моральных стимулов в данном случае, так как подавляющее большинство таких "лентяев" не имеет представления о их значимости.

Взаимосвязь типов мотивации и методов стимулирования представлена в общей картины. Чтобы определить тип мотивации, HR-менеджеры активно используют тест Герчикова, который был разработан специально для этой цели [HR-Portal, 2016]. Для наглядности, ниже приведена таблица, демонстрирующая различные методы стимулирования для каждого типа мотивации.

Обратим внимание на то, что методы мотивации, предложенные Герчиковым, а также его руководство по стимулированию сотрудников различных типов, во многом идут в ногу с зарубежными практиками.

В одном из интересных предложений, которое было предложено бывшим генеральным директором компании General Electric Джеком Уэлчем в 80-ых годах прошлого века, говорится о системе категоризации сотрудников на A-players, В-players и С-players. Что интересно, характеристика A-players сильно перекликается с профессиональным типом мотивации, В-players проявляют понятные признаки инструментального типа, а С-players - это представители избегательного типа, их классическая вариация.

Необходимо отметить, что полная защита от избегательных сотрудников в организации, особенно в случае большого размера компании, часто оказывается невозможной. Но это не означает, что ситуация является безвыходной. Возможно, данное лицо просто не подходит для своей текущей роли.

Какой был Александр Розенбаум, врачом ли он был на самом деле, пока мы не узнаем. Особенно учитывая, что его из медицинского института отчислили, и только после года работы в больнице ему удалось восстановиться.

Действительно интересно, насколько выдающимся профессионалом в юриспруденции был Дмитрий Монатик, прославленный певец и умелый танцор, который после окончания юридического факультета посвятил несколько месяцев работе по полученной специальности.

Манижа, победительница национального отбора России на Евровидение-2021, и в свое время окончившая Российский государственный гуманитарный университет с дипломом психолога, не следовала традиционному пути и не присоединилась к рядам психологов.

Итак, предлагаем вам найти свое идеальное поле деятельности, ориентируясь на наши программы «Психическая саморегуляция» и «Самопознание». Мы настоятельно желаем вам всегда оставаться полными жизненной энергии и мотивацией к достижению своих целей!

А еще просим ответить на вопрос по теме статьи: